Итальянская забастовка

Определение

Итальянская забастовка (или «работа по правилам», англ. “work-to-rule”) - форма протеста служащих, сознательно и очень строго выполняющих служебные обязанности и правила и не желающих отступать от них, даже если это продиктовано обстоятельствами, здравым смыслом и приказами их руководителей. При этом они не нарушают закон и не могут быть уволены за отказ от работы, поскольку, наоборот, они работают «идеально».

Описание

В мире бизнеса и трудовых отношений существует множество способов выражения несогласия с условиями труда. От классических стачек и пикетов до более тонких и психологически сложных методов. Одним из таких является «итальянская забастовка». На первый взгляд может показаться нелогичной. Кажется, что это не протест вовсе, а просто строгое следование правилам. В отличие от традиционных забастовок, она не подразумевает полную остановку рабочего процесса, а скорее демонстрирует сверхточное соблюдение правил, что в итоге парализует процессы. Секрет эффективности кроется в том, что в реальном рабочем процессе большинство инструкций не соблюдаются буквально. Многие правила устарели, противоречат друг другу или просто не учитывают реальные обстоятельства. Для оптимизации работы и ускорения процессов сотрудники зачастую идут на мелкие отступления от правил, что позволяет им эффективно решать задачи.

Особенности и отличия от обычной забастовки

• Работники не отказываются от выполнения обязанностей;
• Работники не нарушают трудовой договор;
• Работники делают все медленно, педантично и только в рамках должностных инструкций, соответственно, меньше для нахождения веских причин для наказания;
• Менее заметна на первых этапах;
• Психологическое давление - Работодатель сталкивается с ситуацией, когда работа не выполняется должным образом, но формальных претензий предъявить нельзя. Это создаёт сильное психологическое давление.
• Эффективное давление - производительность падает, процессы замедляются, и работодатель теряет прибыль из-за замедления рабочего процесса, в следствии чего, он вынужден идти на переговоры;
• Требует высокой организованности - если часть сотрудников не поддержит, данный эффект будет слабым;
• В некоторых случаях суд, может признать такие действия злоупотреблением правом;
• Риск для репутации. Метод может негативно сказаться на репутации компании в глазах клиентов и партнёров, если протест затронет качество услуг;
• Работники не саботируют материально-техническую базу компании, организации, или предприятия намеренно (например, не портят оборудование);
• «Итальянская забастовка» может продемонстрировать абсурдность существующих правил и неэффективность бюрократических процессов, что может стать поводом для их пересмотра.

Известные примеры “итальянских забастовок“

• Авиадиспетчеры во Франции (2010-е). Французские авиадиспетчеры периодически устраивали «забастовки усердия», проверяя каждый рейс с максимальной тщательностью. Это приводило к массовым задержкам рейсов, вынуждая власти идти на уступки.
• Врачи в России (2018). Медики в некоторых регионах начали заполнять документацию предельно тщательней, тратя на каждый случай в 3-4 раза больше времени. Из-за этого прием пациентов замедлялся, и власти были вынуждены пересмотреть условия труда.
• Учителя в США (2019). В Чикаго педагоги провели «работу по правилам» - перестали работать сверхурочно, не проверяли домашние задания вне рабочего времени. В итоге школьная система столкнулась с хаосом, и администрация пошла на переговоры.
• Производство. На заводах работники могут строго следовать регламентам, не допуская никаких отклонений. Это может привести к сбоям в производственной линии, так как многие процессы на самом деле требуют некоторой гибкости.
• Государственные службы. Сотрудники государственных учреждений, следуя бюрократическим нормам, могут значительно замедлить обработку документов и оказание услуг. Например, они могут настаивать на том, чтобы каждая бумага была подписана всеми необходимыми инстанциями, что в обычной ситуации делается быстрее.
• Дизайнеров, верстальщиков, монтажёров — оформляют материал.

Как уменьшить риск “итальянской забастовки”?

Чтобы уменьшить риски возникновения такой забастовки, крупным компаниям и организациям необходимо сосредоточиться на профилактике, а не на борьбе с последствиями. А именно:

1. Построение открытой и доверительной коммуникации:

• Регулярные встречи и обратная связь. Создайте каналы, по которым сотрудники могут открыто и безопасно высказывать свои опасения, предложения и критику. Это могут быть регулярные встречи с руководством, анонимные опросы или системы обратной связи. Важно не только собирать информацию, но и демонстрировать, что она услышана и на основе неё принимаются решения.
• Чёткие и понятные правила. Несовершенство и противоречия в инструкциях — одна из главных причин «итальянской забастовки». Необходимо регулярно пересматривать и обновлять внутренние регламенты, делая их логичными, актуальными и понятными для каждого сотрудника. Это поможет избежать ситуаций, когда сотрудники смогут использовать «букву закона» против компании.
• Вовлечение сотрудников в принятие решений. При разработке новых правил, инструкций или изменений в рабочих процессах привлекайте тех, кто будет их выполнять. Это поможет учесть реальные сложности, избежать «слепых зон» и повысить лояльность сотрудников, которые будут чувствовать себя частью команды.

2. Улучшение условий труда и мотивация:

• Справедливое вознаграждение. Заработная плата, бонусы и другие материальные стимулы должны быть справедливыми и конкурентоспособными. Регулярно проводите анализ рынка труда, чтобы убедиться, что условия компании соответствуют ожиданиям.
• Признание и поощрение. Нематериальная мотивация не менее важна. Отмечайте достижения сотрудников, публично выражайте им благодарность, предоставляйте возможности для профессионального роста и обучения. Чувство, что их труд ценят, значительно снижает желание протестовать.
• Забота о балансе работы и личной жизни. Усталость и выгорание - частые причины недовольства. Обеспечьте разумную загрузку, следите за соблюдением рабочего графика и предоставляйте возможности для отдыха.

3. Работа с профсоюзами и представителями работников:

• Диалог с профсоюзами. Если в компании есть профсоюз, не рассматривайте его как противника. Наоборот, выстройте конструктивный диалог. Профсоюз может стать надёжным партнёром в урегулировании конфликтов и донесении мнения коллектива до руководства.
• Своевременное реагирование на коллективные запросы. Если представители работников выдвигают требования, не игнорируйте их. Проводите переговоры, ищите компромиссные решения и оформляйте договорённости в письменном виде.

4. Прозрачное управление и лидерство:

• Обучение руководителей. Менеджеры на всех уровнях должны быть обучены эффективным методам управления, включая разрешение конфликтов, обратную связь и мотивацию. Руководители — это «лицо» компании для сотрудников, и их действия напрямую влияют на атмосферу в коллективе.
• Прозрачность в управлении. Сотрудники должны понимать, как и почему принимаются ключевые решения. Сокрытие информации создаёт почву для слухов и недоверия.
• Лидерство на собственном примере. Руководители должны быть образцом для подражания. Если они сами следуют правилам, работают с энтузиазмом и уважают своих подчинённых, то и сотрудники будут склонны вести себя так же.

История создания

Существует несколько версий происхождения названия. Наиболее распространённая связывает его с Италией начала XX века, когда рабочие-железнодорожники, недовольные условиями труда, начали массово следовать инструкциям, не нарушая их. Это привело к коллапсу железнодорожного сообщения, так как поезда не могли отправляться вовремя. Другая версия указывает на более ранние примеры в Италии, когда работники различных отраслей, включая государственные службы, использовали эту тактику для давления на работодателей. Название, таким образом, закрепилось за этим методом. В некоторых странах эта форма протеста носит и другие названия:

• Во Франции - «grève du zèle» («забастовка рвения»);
• В России - «забастовка по правилам».

Заключение

Итальянская забастовка — это умный и легальный способ давления на работодателя без открытого конфликта. Она особенно эффективна в сферах, где важна скорость и гибкость процессов: транспорт, медицина, образование. В современном мире, где бюрократия по-прежнему играет большую роль, этот метод остаётся актуальным инструментом для защиты прав и интересов работников.